Préposé à la protection des données et transparence Jura-Neuchâtel

Vidéosurveillance dans les établissements de détention (2018.2185)

Protection des données

La vidéosurveillance peut-elle être utilisée pour surveiller le comportement des employés ?

Avis du PPDT 2018.2185 publié le 15 mars 2019

* L'utilisation de la vidéosurveillance dans les établissements de détention ne peut intervenir qu'exceptionnellement pour prouver le comportement des employés.

L’utilisation des images pour attester un comportement manifestement pénalement punissable d’un collaborateur (aide à l’évasion, violence non légitime envers un détenu,…) n’est pas freinée par les règles sur la protection des données.

En revanche, si la hiérarchie entend qu’un collaborateur n’a pas eu le comportement attendu, sans que cela soit forcément pénalement punissable, se pose la question de l’utilisation des images.

La base légale légitimant les caméras dans les prisons ne prévoit qu’un but de sécurité et non pas de gestion des ressources humaines. Certes, une disposition évoque la conservation en cas de procédure disciplinaire, mais sans préciser s’il s’agit d’une procédure à l’encontre des détenus ou des collaborateurs (NE, art. 92 al. 3 LPMPA, RSN 351.0 ; JU art. 57 al. 7 Loi sur les établissements de détention, RSJU 342.1). Quoi qu’il en soit, la question peut rester en suspens.

Pour utiliser des images, il faut non seulement une base légale, mais également respecter les principes généraux de la protection des données. A commencer par celui de la finalité, c’est-à-dire de ne traiter des données que dans le but indiqué (art. 18 CPDT-JUNE). En l’occurrence, la loi ne permettant pas l’utilisation des images à des fins de gestion des ressources humaines, il faudrait obtenir le consentement de la personne concernée si la hiérarchie entend éclaircir un problème qui s’est déroulé sous les caméras, pour autant que cela soit nécessaire  pour le régler (art. 17 CPDT-JUNE).

Au vu de ces règles, il est suggéré que si la hiérarchie a connaissance d’un problème, elle convoque la personne concernée et l’invite à consentir (de préférence par écrit) au traitement des images afin d’éclaircir la situation. Ce consentement doit être libre et éclairé (avoir reçu les informations sur l’utilisation potentielle des images, notamment qu’elles pourraient éventuellement conduire à une procédure disciplinaire RH, et qu’un refus ne pourra pas être sanctionné). D’ordinaire, il est admis qu’il est difficile d’obtenir valablement un tel consentement d’un employé, vu le rapport de travail hiérarchique existant et le risque de perte d’emploi. Toutefois, vu que les employés sont soumis à un statut de droit public, les conditions de résiliation restrictives devraient a priori permettre la possibilité d’utiliser le consentement. D’autant plus qu’il ne sera en principe donné que si l’employé a la « conscience tranquille ». L’absence de consentement ne pourra en aucun cas conduire à la confirmation d’un aveu de « culpabilité ».

A relever que l’utilisation de moyens de surveillance, telle que la vidéosurveillance, pour vérifier le comportement des employés est en principe interdit par la loi fédérale sur le travail, sous réserve de quelques exceptions.

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